Tout d’abord, il faut savoir que le licenciement d’un salarié protégé au sein d’une entreprise est régi par la loi. Car en effet, lorsque vous êtes travailleur protégé, comme son nom l’indique, vous disposez d’une procédure qui vous protège contre le licenciement. C’est-à-dire que lorsqu’un employeur va licencier le travailleur protégé, il devra d’abord demander une autorisation spéciale à l’inspection du travail.
Qu’est-ce qu’un salarié protégé ?
C’est un employé qui a pour mandat de représenter les autres employés au niveau de l’entreprise. Ces salariés protégés peuvent être des délégués du personnel, des membres du CHSCT ou encore un délégué du comité d’entreprise ou un délégué syndical du personnel.
Comment un salarié protégé se protège-t-il contre le licenciement ?
Selon le code du travail, ce type de salarié bénéficiera d’une protection contre le licenciement quelle que soit sa durée de présence dans l’entreprise. Mais celle-ci n’est effective que pendant son mandat, de plus, à l’expiration de celui-ci, cette protection ne peut excéder 6 mois ou 1 an pour les délégués syndicaux.
Comment se déroule la procédure de licenciement d’un travailleur protégé ?
Comme ces employés protégés ont un mandat, ils ne peuvent pas être tranquillement licenciés. Voici les différentes étapes :
Une convocation pour un entretien préalable au licenciement
Dans un premier temps, le travailleur doit appeler le travailleur protégé pour discuter au préalable afin de lui faire part de sa volonté de licencier. Cela se fait comme d’habitude par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception. Cet entretien aura alors lieu au plus tard 5 jours ouvrés après réception de la convocation, c’est durant ce délai que le travailleur protégé prendra connaissance des motifs de son licenciement.
Ensuite il y a concertation avec le CSE
Dans le cas d’un travailleur protégé toujours en fonction et membre d’une délégation personnelle, CSE, comité syndical, etc. L’employeur doit demander l’avis du CSE sur le licenciement. Il peut s’agir d’une consultation périodique ou d’une réunion non récurrente, mais spécifique au sujet. Ainsi, ce sont les membres du CSE qui décideront si le licenciement aura lieu ou non, il se fait à bulletin secret pour lequel le patron ne peut pas voter. Mais l’employeur n’est pas lié par ce que dit la décision du CSE. Même si le CSE n’est pas favorable au licenciement, ledit employeur peut toujours poursuivre les procédures.
L’autorisation de l’inspecteur du travail est requise
L’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail de la région où se trouve l’entreprise. Par exemple, pour une entreprise à Paris, c’est au dreets paris. C’est-à-dire que le travailleur doit d’abord déposer une demande par courrier recommandé avec accusé de réception indiquant le motif du licenciement du travailleur protégé et l’affectation du travailleur. Il doit être retourné dans les 15 premiers jours après que le CSE a seulement commenté.
Enquête de l’inspecteur du travail
Ensuite, il y aura des inspecteurs du travail pour vérifier le lieu de travail ou pour enquêter sur les faits. Un travailleur protégé s’en assurera en étant représenté par son syndicat. Une décision est alors prise dans les 15 jours ouvrables. Mais les inspections et les enquêtes peuvent se poursuivre si les procédures ne sont pas suivies.
Enquête de l’inspecteur du travail
Ensuite, il y aura le fait que l’inspecteur du travail inspectera le lieu de travail ou fera une enquête. Et le travailleur protégé y veillera en se faisant représenter par son syndicat. Ensuite, la décision apparaît dans les 15 jours ouvrables. Mais en cas de non-respect de la procédure, l’inspection et les investigations pourraient se poursuivre.
Avis de licenciement
Dans le cas où l’inspecteur du travail juge que le licenciement peut être effectué, l’employeur peut alors mettre fin à la procédure. En d’autres termes, il remettra une note certifiée avec accusé de réception au travailleur protégé qu’il est licencié.